劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。这一规定明确了劳务派遣单位具有违法行为时的法律责任。当劳务派遣单位违反规定时，劳动行政部门和其他有关主管部门就应当在各自的职责范围内，责令用人单位改正。对劳务派遣单位违法行为严重到一定程度的，工商行政管理部门还应当吊销其营业执照。
新就业形态劳动者主要指依托什么就业的网约配送员
新就业形态劳动者主要指依托互联网平台就业的网约配送员等。
新就业形态劳动者主要是指伴随着互联网、大数据等现代信息科技进步，依托互联网平台实现就业，其就业方式有别于传统的稳定就业和灵活就业的劳动者，网约配送员、网约车驾驶员、代驾司机、互联网营销师等都属于典型的新就业形态劳动者。
新就业形态劳动者与企业签订怎样的合同？
新就业形态劳动者与企业双方符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发12号）规定的相关情形的，双方建立劳动关系的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。
对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理，劳动者的劳动过程要遵守平台企业确定的算法等相关规则的，企业应当与劳动者订立书面协议，承担维护劳动者权益的相应责任。
个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，按照民事法律调整双方的权利义务。
平台企业采用第三方合作用工有哪些主要责任？
平台企业采取劳务派遣、劳务外包等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任；采取外包等其他合作用工方式的，不得以高额风险抵押金、保证金转嫁经营风险。劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。
现在几乎大点的公司都靠劳务派遣招人，这是为什么
劳务派遣是一个被法律认可的用工方式，虽然在劳动合同法上，对劳务派遣的限制有不少，但只要一件事对企业有足够的好处，又在法律允许的范围内，那自然就会被充分利用。
为什么几乎大一点的公司都会使用劳务派遣的方式招人？原因无外乎这样几个。
规模大一些的公司，有条件使用劳务派遣用工方式，这是前提
我们把自己代入求职者的视角，就不难理解：
假如我们找工作时面临两个选择，一个是知名大公司的劳务派遣工，各方面待遇也能满足期待，另一个是只有十几人规模的小公司，待遇一般，你会选择哪一份工作？
我想，绝大多数求职者，肯定选择大公司的劳务派遣工。
所以你看，一家小公司在招聘时，即便入职就是本公司正式员工，也很难会被求职者优先选择，更不用说使用劳务派遣的方式招聘了，那几乎一定招不到员工。
也就是说，大一点的、知名一点的公司，即便用劳务派遣的方式，仍然能够招得到合适的人，这是他们可以这么做的前提。
使用劳务派遣员工，可以有效地降低企业的管理和用工成本
劳务派遣员工的薪资福利，一般来说会比被派遣单位的正式员工要低。
因为对于真正的用人单位，也就是这些大公司、知名企业来说，他们支付劳务公司对应费用，然后按照合同约定，获得标准的劳务服务，劳务派遣人员是劳务公司派来交付服务的人，他们根本就不需要关心劳务派遣人员的薪酬福利状况。
这就使得在实际支出的工资和福利费用方面，成本降低很多。
企业使用劳务派遣方式用工的岗位，一般来说，都是人数相对多的基层岗位，比如销售、客服等，又或者是对公司核心竞争力没有什么直接影响的岗位，比如保洁人员、安保人员等。
这类人员的特点是，离职率比较高，招聘很难，而且需要在主流招聘渠道之外的很多渠道去招聘。
如果全部都作为企业的正式员工进行统一招聘、入离职及日常管理，势必会额外增加很多管理成本，而选择劳务派遣，就可以少招聘相关工作人员，节省管理成本。
使用劳务派遣，还能够降低企业的用工风险
从法律关系上来说，正式员工跟用人单位的关系，是雇佣和被雇佣的关系，需要签订劳动合同，双方的权利义务关系，也受劳动合同法约束。
劳动合同法对劳动者的保护我们都不陌生了，比如不能随便开除员工，比如以很多理由开除员工时，都需要有一定的经济补偿等。
但如果使用劳务派遣工，用人单位跟劳务派遣工之间的关系，就是客户与供应商的关系，用人单位是客户，劳务派遣公司是供应商，真正跟劳务派遣工有劳动合同关系的，是劳务派遣公司。
这样一来，等于真正的用人单位，就把用工风险转移给劳务派遣公司了。
平台企业采用劳务派遣方式用功的依法履行什么责任
执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。 《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
平台企业采用劳务派遣方式用工的依法履行什么责任
根据《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这一规定明确了劳务派遣单位具有违法行为时的法律责任。《劳动合同法》的第五十七条至第六十一条对劳务派遣单位应当履行的义务作了明确规定，劳务派遣单位应当严格执行这些规定，履行自己应尽的义务。如果劳务派遣单位违反了相关规定，应当承担相应的法律责任。劳务派遣单位承担责任的形式有三种：其一，行政责任。劳务派遣单位应当履行的义务涉及多个行政部门，即有劳动行政部门、工商行政管理部门，也有公安行政部门、税务行政部门。当劳务派遣单位违反规定时，劳动行政部门和其他有关主管部门就应当在各自的职责范围内，责令用人单位改正。这主要指，劳务派遣单位未按规定登记的，未按规定要求与被派遣劳动者订立劳动合同的，未与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同的，未按规定向在无工作期间劳动者支付劳动报酬的，劳务派遣协议的内容不符合要求的，未将劳务派遣协议内容告知劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬未按用工单位所在地的标准执行的等。 其二，行政处罚。对于劳务派遣单位未履行应尽义务情节严重的，劳动行政部门、工商行政管理部门可以对其以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款；行政处罚所涉及的劳务派遣单位的违法行为虽然仍是以上所述行为，但在情节上更为严重，必须给予处罚，才能体现法律的权威。对劳务派遣单位违法行为严重到一定程度的，工商行政管理部门还应当吊销其营业执照。 其三，连带赔偿责任。即给被派遣劳动者造成的损害，不管是劳务派遣单位造成的，还是用工单位造成的，劳动者都可以要求任何一方承担责任。在一方对劳动者承担了损害赔偿的责任后，可以要求另一方承担应承担的责任。劳务派遣单位与用工单位在连带赔偿责任问题上，对各自应负责任的划分，可以通过协商解决，也可以通过仲裁或诉讼程序解决。
劳动三分法是什么
法律分析：《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》1.符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。2.不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。3.个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。第1、3两项对应的是劳动关系和民事关系，分别由劳动法和民法调整，构成我国现行劳动法律框架，称之为“劳动二分法”。而第2项“不完全符合确立劳动关系情形”是首次出现在我国规范性文件体系中，标志着我国劳动制度正式引入了第三种劳动形态，与之相关的一系列保障措施具有填补“劳动法—民法”之间制度空白的意义，表征着我国劳动法律框架向“劳动三分法”转型。
法律依据：《人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部等关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》一、规范用工，明确劳动者权益保障责任。（一）指导和督促企业依法合规用工，积极履行用工责任，稳定劳动者队伍。主动关心关爱劳动者，努力改善劳动条件，拓展职业发展空间，逐步提高劳动者权益保障水平。培育健康向上的企业文化，推动劳动者共享企业发展成果。（二）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。（三）平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。
饿了么骑手送餐致二级伤残，法院这样评析“新型用工关系”
近日，一则#饿了么骑手因送餐致二级伤残#的微博顶上了热搜榜。饿了么骑手王某在送餐过程中发生事故受伤， 经鉴定机构鉴定为二级伤残，需长期护理。 而被告饿了么却 辩称双方并不存在雇佣关系，拒绝赔偿！
法院认为：原、被告双方虽未有签订书面劳动或劳务合同，但事实上原告系根据被告平台的订单要求从事配送服务，接单后的整个配送活动受到被告的指示、管理与考核，并从被告处领取报酬。从双方控制关系看， 双方之间系通过互联网建立的一种新型用工关系，符合法律意义上的雇佣关系特点。 公民的生命 健康 权应受法律保护，饿了么作为雇主应当对骑手王某予以赔偿。但因骑手王某未戴头盔且无证驾驶，故法院判决饿了么平台公司应按照60％的责任比例赔付王某人民币1090096元。
该判决一出，不少网友大呼“过瘾”，对饿了么等平台企业“打擦边球”的无良操作表示愤怒。这不禁让笔者想起去年5月份轰动一时的“饿了么骑手送餐途中猝死仅获保险理赔3万元”的事件。
饿了么“众包骑手”肖某在外卖配送途中突发疾病猝死，饿了么和众包公司安徽蓝喆均否认与肖某之间系劳动关系，拒绝赔偿，肖某妻子冯某无奈之下申请仲裁。武汉市黄陂区劳动人事争议仲裁委员会认为， 骑手肖某“自行购买劳动装备，自主安排工作，自行决定何时上下线，自行决定休息时间，自主选择是否接单”，双方之间不存在劳动法上的管理与被管理的关系 ，故驳回了冯某的全部诉请。最后，冯某仅得到保险理赔3万元。
对比两个案件，我们不难发现，同样是“众包骑手”，同样是“新型用工关系”，判决结果却大不相同？！笔者研究发现原因有二：
其一，目前未形成甄别新型用工关系法律性质的规则体系。
笔者认为，在该类案件的处理上，原则上要以双方订立的用工合同来认定双方之间的用工法律关系；但当双方订立的合同与实际履行和真实存在的法律关系不一致时，应当以实际履行和真实存在的法律关系为准，以防范用工主体利用自身优势地位迫使劳动者订立其他类型的合同，逃避劳动法上的义务。
其二，八部委发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》是裁判方向的转折点。
2021年7月，八部委联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，为切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范 健康 持续发展提出了几点意见。其中第三条针对“平台企业”与“劳动者”之间的权责问题做了具体说明： 平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。
可见，无论平台公司与劳动者之间是何种用工关系，平台公司均负有监督义务，同时依法承担相应的责任。
“互联网+”作为一种新的经济形态，催生了大量“平台+个人”的新型用工模式，随之也衍生出了许多新型职业，如外卖骑手、网约车司机、电商直播等。区别于传统的用工模式，这种新型用工关系更具有很强的网络依赖性、分离性和灵活性，这也侧面体现了互联网信息技术介入传统劳动关系后的新特征。但也正是因为这些“新特征”，在法律层面上给双方关系的认定增加了难度。
新业态之下，外卖员“用生命裸奔”的背后，隐藏的是相关劳动保障机制、法律法规不健全的问题。笔者呼吁，应尽快从立法层面规范“平台企业”或“劳务外包企业”与灵活就业者间的法律关系，建立公平就业、劳动报酬、休息、劳动安全、 社会 保险等方面的制度，以强化职业伤害保障，完善劳动者诉求表达机制，莫让新型就业者游离于劳动权益保护之外！